Regressiva OAB 31 dias – (Dica 22) Direito do Trabalho: Professor Leandro Alencar

Caros alunos,
Hoje, rumo a 2ª fase da OAB faremos um estudo sobre demissão por justa causa:
 
 
CESSAÇÃO DO CONTRATO DE EMPREGO – DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA.
 
Antes de tudo, é importante salientar que temos várias formas de cessação do contrato de emprego, sendo que as principais são: dispensa sem justo motivo, pedido de demissão, demissão por justa causa, cumprimento do contrato a termo e rescisão indireta.
Todavia, nossa dica de hoje será voltada para a demissão por justa causa.
Importa esclarecer, inicialmente, que a demissão por justa causa é a forma mais trágica de cessação do contrato de emprego, isto porque deriva de uma falta grave cometida pelo empregado que impossibilita a continuidade da prestação dos serviços. Além disso, as verbas rescisórias são afetadas de maneira considerável, gerando grande prejuízo ao trabalhador.
Por esta razão que não se pode considerar como grave qualquer falta praticada pelo empregado sob pena de violar o princípio da razoabilidade e proporcionalidade.
Ademais, tamanha é a proteção contra essa forma de cessação do contrato de emprego que o empregador deverá, inclusive, respeitar alguns princípios específicos aplicáveis à demissão por justa causa. Vejamos:

I. Legalidade ou reserva legal: a falta grave cometida pelo empregado deverá estar prevista em lei;

II. Nexo causal ou caráter determinante: a falta grave deverá ser o motivo determinante da dispensa;

III. Proporcionalidade ou gravidade da falta: a falta deverá ser grave o suficiente para ensejar a justa causa;

IV. Imediatidade ou imediaticidade: após tomar conhecimento da falta o empregador deverá aplicar a punição de forma imediata;

V. Não ocorrência de perdão tácito ou expresso: o perdão do empregador impossibilita a demissão por justa causa;

VI. Non bis in idem: o empregado não poderá ser punido duas vezes pela mesma falta;

VII. Isonomia: a punição aplicada deverá ser a mesma para todos que cometeram a falta.

Ressalta-se que a inobservância desses princípios invalidará a demissão por justa causa.
No mais, precisamos destacar o art. 482 da CLT que elenca as principais condutas do empregado que dará ao empregador o direito de demiti-lo por justa causa. Analisaremos cada uma delas:

a)Ato de improbidade: ato de desonestidade; ato que traz prejuízo material ao empregador; quebra da confiança;

b)Incontinência de conduta: desregramento no comportamento sexual dentro da empresa: palavras, gestos ou atos. Ex: empregado “tarado”;

c)Mau procedimento: é um tipo aberto. Muito utilizado quando não é possível enquadrar a falta em outro tipo. Ex: vazamento de fotos íntimas com o uniforme da empresa;

d) (1) Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador e (2) quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou (3) for prejudicial ao serviço: podemos dividir em três tipos: o primeiro diz respeito àquele empregado que toma à frente e negocia em nome da empresa sem que tenha poderes para tanto; o segundo diz respeito àquele empregado que desvia clientes para a concorrência; o terceiro diz respeito àquele empregado que exerce atividade dentro da empresa que, embora não gere concorrência, causa prejuízo ao andamento da empresa (ex: venda de bijuterias no horário de trabalho);

e) Condenação criminal, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena: ou seja, o empregado só será demitido por justa causa se houver contra ele uma sentença transitada em julgado e o cumprimento da pena impossibilitar a continuidade da prestação dos serviços;

f) Desídia no desempenho das respectivas funções: é a soma de pequenas faltas. Ex: diversos atrasos;

g) Embriaguez habitual ou em serviço: atualmente não há falar em demissão por justa causa em razão da embriaguez habitual, tendo em vista que é considerada doença pela Organização Mundial da Saúde (OMS). Sendo assim, o empregado deverá ser encaminhado ao INSS. No que diz respeito à embriaguez em serviço sequer precisa ser habitual, bastando uma única vez;

h) Violação de segredo da empresa: desde que seja um segredo relevante; que cause prejuízo à empresa. Ex: divulgar a fórmula de um produto específico;

i) Ato de indisciplina: descumprimento das normas gerais da empresa. Ex: não bater o ponto;

j) Ato de insubordinação: descumprimento de normas específicas ao cargo exercido;

l) Abandono de emprego: desde que preenchidos os elementos objetivo (ausência por mais de 30 dias) e subjetivo (demonstrar a vontade do trabalhador de deixar o emprego);Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo no caso de legitima defesa, própria ou de outrem: atente-se para o fato de ser contra qualquer pessoa (cliente, colega de trabalho etc.) desde que no serviço;

m) Ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legitima defesa, própria ou de outrem: atenção para a desnecessidade de ser em serviço;

n) Prática constante de jogo de azar: desde que seja em serviço ou, ainda que fora dele, venha a prejudicar o rendimento do trabalhador na empresa.

Por fim, vale registrar o tamanho do prejuízo sofrido pelo trabalhador. Em razão de uma demissão por justa causa o empregado fará jus apenas ao saldo de salário e férias vencidas.
 
 
Bons estudos, pessoal!

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Leandro Alencar – Graduado em Direito, especialista em Direito e Processo do Trabalho pelo Instituto Brasiliense de Direito Público – IDP, com atualização em Direito e Processo do Trabalho em cursos livres; Professor do curso Prática Trabalhista, Pesquisador em diversos temas do Direito do Trabalho, inclusive trabalho infantil, discriminação no ambiente de trabalho e precarização da relação empregatícia.
 
 
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