Regressiva OAB 31 dias (Dica 5) – Direito do Trabalho: Professor José Gervásio

ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
O Direito do Trabalho norteia-se pelo princípio da proteção ao trabalhador. Deste modo, a doutrina enuncia o princípio da condição mais benéfica, pelo qual as vantagens oferecidas ao trabalhador incorporam o contrato de trabalho e, como regra, não podem ser retiradas do trabalhador.
O assunto é regulamentado pelo art. 468 da CLT, a indicar que “nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia”. Alguns autores nominam a regra celetista como sendo o princípio da inalterabilidade contratual lesiva.
Deste modo, como regra, são duas condições a viabilizar uma alteração no contrato de trabalho: primeiro, deve haver o mútuo consentimento, ou seja, o trabalhador deve concordar com a mudança; por outro lado, tal alteração não pode implicar nenhum tipo de prejuízo, ainda que indireto, ao trabalhador.
Uma situação particular envolve o regulamento de empresa. As normas regulamentares constituem as regras criadas voluntariamente pelo empregador, fixando um conjunto de direitos e obrigações a serem observados pelos empregados. Na forma do item I da súmula 51 do TST, “as cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento”.
Com isso, podemos afirmar que as normas regulamentares não são imutáveis. No entanto, em relação às vantagens deferidas aos trabalhadores, qualquer revogação ou alteração só serão aplicáveis aos empregados contratados após a mudança, justamente porque estariam incorporadas aos trabalhadores já beneficiados.
No entanto, “havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro” (Súmula 51, II, do TST). Assim, diante da necessidade de adaptação do regulamento a um novo contexto de ordem econômica ou produtiva, o empregador poderá editar um novo regulamento. Neste caso, o empregado não dispõe do direito de acumular as vantagens previstas nos dois regulamentos. Terá, na realidade, direito às vantagens do regulamento original; porém, se o empregado fizer a opção por migrar para o novo regulamento da empresa, automaticamente estará renunciando às vantagens previstas no regulamento original.
Vale ressaltar que, de acordo com o parágrafo único do art. 468 da CLT, “não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança”. Com isso, o empregado destacado para atuar em função de confiança poderá, a qualquer momento, ser revertido para o cargo original. Nessa hipótese, o empregador estará legitimado a suprimir o pagamento da gratificação de função correspondente.
Por fim, situação distinta ocorrerá na reversão de empregado que há mais de 10 anos percebe gratificação de função. Neste caso, de acordo com o item I da súmula 372 do TST, “percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo empregado, se o empregador, sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação tendo em vista o princípio da estabilidade financeira”. E, com base no item II da mesma súmula, “mantido o empregado no exercício da função comissionada, não pode o empregador reduzir o valor da gratificação”.
A logica do direito coletivo, por sua vez, é diferente do direito individual. No caso, a súmula 277 do TST indica que “as cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas integram os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser modificadas ou suprimidas mediante negociação coletiva de trabalho”. Ocorre o que a doutrina chama de ultra-atividade da norma coletiva, circunstância pela qual, mesmo expirado o prazo de vigência do instrumento normativo, as condições ajustadas aderem aos contratos de trabalho em vigor. No entanto, a aderência é limitada, pois tais regras, por serem estabelecidas em negociação coletiva, poderão ser modificadas ou suprimidas em uma nova norma coletiva, sem que isso implica ofensa ao princípio da inalterabilidade contratual lesiva.
 

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José Gervásio – Ex-Procurador do Estado do Goiás. Ex-Procurador da Fazenda Nacional. Juiz do Trabalho. Ministra as matérias de Direito do Trabalho, Direito Processual do Trabalho e Direito Administrativo.
 
 

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