Relatório de Transparência e Igualdade Salarial de Mulheres e Homens do Gran

Conforme determina a Lei n.º 14.611, estamos realizando a divulgação do nosso Relatório de Transparência e Igualdade Salarial de Mulheres e Homens.

Os dados foram tratados estatisticamente e extraídos pelo Ministério do Trabalho e Emprego, tendo como fontes o eSocial e a RAIS Mensal, referente a dezembro de 2025, e o Portal Emprega Brasil, referente a fevereiro de 2026. As informações são estratificadas com base na Classificação Brasileira de Ocupação (CBO).

A abordagem utilizada para adquirir esses dados baseia-se na análise dos vencimentos dos colaboradores conforme a Classificação Brasileira de Ocupações (CBO), normatizada pela Portaria Ministerial nº 397 de 2002, que classifica as ocupações profissionais no contexto brasileiro. Ao adotar os Grandes Grupos da CBO como fundamento, a comparação salarial é efetuada entre indivíduos ocupantes de diferentes cargos e patamares de experiência em uma mesma organização. Assim, a metodologia pode sugerir disparidades salariais ao não identificar a presença de profissionais que ocupam posições e graus de senioridade distintos na empresa.

No relatório referente ao Gran Tecnologia e Educação, o salário contratual mediano das mulheres equivale a 57,1% do recebido pelos homens, enquanto a remuneração média mensal das mulheres equivale a 60,2% da recebida pelos homens. O levantamento considera 1.030 trabalhadores ativos em 31 de dezembro de 2025.

Já no Gran Centro Universitário, o salário contratual mediano das mulheres equivale a 86,8% do recebido pelos homens, enquanto a remuneração média mensal das mulheres equivale a 75,8% da recebida pelos homens. O relatório considera 160 trabalhadores ativos na mesma data.

Clique aqui e acesse o relatório do Gran Centro Universitário em PDF

Clique aqui e acesse o relatório do Gran Tecnologia e Educação em PDF

O Gran está comprometido com o movimento Elas Lideram e com o Pacto Global da ONU

O Gran faz parte do movimento “Elas Lideram” da Agenda 2030 do Pacto Global da ONU. A iniciativa estipula a meta de 50% de mulheres em posições de alta liderança até 2030, ou seja, cargos de Gerência, Diretoria e ao nível de Conselho, e busca alcançar a paridade de gênero, além de incentivar que as empresas signatárias assumam o compromisso com os Princípios de Empoderamento das Mulheres (WEPs), promovidos pela ONU Mulheres.

A proposta do movimento era de que 30% dos cargos de alta liderança fossem ocupados por mulheres até 2025. Atingimos a meta em 2022!

Ações do Gran em compromisso ao movimento Elas Lideram

Time de Atração e Seleção

Atração de mulheres para cargos na Tecnologia: lançamento de uma campanha visando incentivar a contratação de mulheres na área de Tecnologia.
Divulgação de histórias inspiradoras de mulheres que já fazem parte da Diretoria de Tecnologia da empresa, com o intuito de despertar o interesse de mais mulheres para ingressarem nessa área.
Parcerias estratégicas: estabelecimento de parcerias com empresas renomadas, como a Geek Hunter e a Revelo. A parceria tem o propósito específico de ampliar a rede de contatos e se conectar com profissionais mulheres da área de desenvolvimento.
Vagas exclusivas para mulheres: criação de vagas exclusivas para mulheres em áreas como tecnologia e em outras posições consideradas de alta relevância.
Treinamento de atração e seleção de grupos subrepresentados: ação síncrona com disponibilização de material de sustentação online e trilhas sobre contratação de pessoas de grupos subrepresentados.
Materiais educativos “Do’s and Don’ts” e aceitação das diferenças: atenção às expressões de discriminação no cotidiano, como em processos de seleção, e disponibilização de materiais educativos.
Iniciativas de marca empregadora: posicionamento formal em nossas redes sociais e plataformas de marca empregadora, reforçando que o Gran é um lugar que promove a equidade de gênero.

Iniciativas de pertencimento, equidade e inclusão

Grupo de afinidade: espaço seguro e de apoio, onde as colaboradoras podem se conectar, compartilhar experiências e oferecer insights sobre como melhorar ainda mais nossa cultura inclusiva.
Desenvolvimento de um calendário anual que abrange datas relevantes relacionadas à luta feminina, além da implementação de estratégias de comunicação interna para reforçar a importância da pauta e da política de Diversidade e Inclusão (D&I).
Trilha de acolhimento para mães no retorno da licença-maternidade: trilha “de mãe para mãe”, com o objetivo de oferecer acolhimento durante uma jornada de desafios e adaptações.
Política de Diversidade e Inclusão: política de D&I divulgada para todos os colaboradores, estabelecendo as diretrizes que norteiam as condutas relacionadas à diversidade e inclusão na empresa.
Canal de denúncias: principal forma para que colaboradores possam relatar atitudes que infrinjam as Diretrizes do Código de Ética Gran e as leis da sociedade. Para garantir imparcialidade e confidencialidade das informações, contamos com uma empresa especializada e independente, com atendimento 24 horas por dia, sete dias por semana. As denúncias podem ser feitas de maneira confidencial e anônima por telefone, WhatsApp e portal Web.
Ações decisivas: a demissão de um gestor após uma denúncia feita por meio do canal da empresa demonstra que a liderança está disposta a tomar medidas concretas diante de alegações de assédio, evidenciando responsabilidade e transparência.

Treinamento e desenvolvimento

Universidade Corporativa: temos trilhas de desenvolvimento na Gran Academy que abordam essa temática e podem ser realizadas de forma assíncrona nos momentos oportunos para cada colaborador. No mês da mulher, lançamos também uma trilha sobre mulheres e carreira.
Desenvolvimento das lideranças: implementação de uma trilha de treinamento obrigatório para todos os líderes sobre combate ao assédio e promoção de um local de trabalho seguro e respeitoso para as mulheres.
Palestra sobre vieses inconscientes de gênero: realização de palestra sobre vieses inconscientes de gênero, abordando diferentes temas e exemplos práticos.
Rodas de conversa: conduzidas pelo grupo de afinidade de gênero, com diferentes temas. Algumas são restritas às integrantes do grupo e outras são abertas a todas as pessoas da empresa.
Comunicação e conscientização: utilização de comunicações internas para conscientizar os funcionários sobre a importância da diversidade e inclusão, abordando temas como vieses inconscientes, capacitismo, assédio e celebração do mês do orgulho LGBTQIAPN+, entre outros.
Promoção de D&I em eventos corporativos: integração do tema de Diversidade e Inclusão em eventos importantes da empresa, como palestras e programas de desenvolvimento de líderes.

Monitoramento do progresso

Painel de indicadores: análise constante de indicadores para avaliar o impacto das iniciativas de diversidade de gênero e ajustar estratégias.
COP: a cada ano, preenchemos a COP, o relatório de progresso da ONU, para acompanhar nossas metas. Contamos com o Pacto Global para nos apoiar, fornecendo benchmarks com empresas que compartilham objetivos semelhantes aos nossos.
Relatório de transparência: submissão do relatório de transparência empresarial conforme a legislação de equidade salarial e acompanhamento dos próximos passos.
Preenchimento do questionário de monitoramento de indicadores: questionário destinado ao Pacto Global da ONU no Brasil para avaliação e aprimoramento das práticas do Movimento Elas Lideram 2030.

Nossos números

Premiada a 35ª melhor empresa de médio porte para mulheres trabalharem no Brasil.
Em 2022, realizamos 13 novas contratações de mulheres na área de tecnologia. Já em 2023, das 9 contratações feitas para essa área, 5 foram de mulheres.

Indicadores dos Relatórios de Transparência e Igualdade Salarial — 1º semestre de 2026

Os relatórios apresentam também a composição dos empregados por sexo e raça/cor, além dos critérios de remuneração e ações para garantir diversidade. Entre os critérios considerados estão plano de cargos e salários ou plano de carreira, critérios remuneratórios, tempo de experiência profissional, disponibilidade para horas extras, reuniões com clientes e viagens e cumprimento de metas de produção.
Os relatórios destacam que, nos grupos ocupacionais em que não há cálculo da diferença salarial, isso pode ocorrer, entre outros motivos, pela existência de menos de três mulheres ou menos de três homens naquele grupo, pela ausência de um dos sexos ou pela ausência de pelo menos três profissionais de cada sexo.

Os dados têm como fonte o MTE, com informações do eSocial, RAIS Mensal de dezembro de 2025 e Portal Emprega Brasil de fevereiro de 2026. Os vínculos ativos correspondem à competência de dezembro de 2025, enquanto as remunerações consideram o período de janeiro a dezembro de 2025.