Empregado transferido definitivamente para o exterior para empresas do mesmo grupo

Nos termos do artigo 2º, § 2º, da CLT, “sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego”.

Uma das consequências do grupo econômico é a caracterização do empregador único, quando, durante a mesma jornada de trabalho, o empregado prestar serviços a mais de uma empresa do grupo, consoante jurisprudência sedimentada do TST, encouraçada na súmula nº 129:

“CONTRATO DE TRABALHO. GRUPO ECONÔMICO. A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário”.

Caso o empregado a ser transferido tivesse sua força de trabalho aproveitada por outras empresas do grupo mesmo grupo enquanto vinculado ao seu empregador originário, estará caracterizado o empregador único (art. 2º, § 2º, da CLT).

Em se tratando de transferência de empregados expatriados, ou seja, transferidos para o exterior, é preciso verificar se o caso fático se amolda à fattispecie da Lei nº 7.064, de 6 de dezembro de 1982, que dispõe sobre a situação de trabalhadores contratados ou transferidos para prestar serviços no exterior.

Referida Lei disciplina a situação de empregados transferidos provisoriamente, o que não é o caso aqui tratado, pois a discussão envolve empregado transferido definitivamente. Logo, não se trata de aplicar ao caso a disciplina jurídica da Lei nº 7.064/82.

Em verdade, está-se diante de ausência de texto legal específico para regular o caso, ou seja, está-se diante de situação de anomia (ausência de norma). Fato é que a transferência em caráter definitivo é situação fática até aqui é ignorada pela nossa legislação.

Por isso, não são raras as vezes nas quais empresas optam por suspender ou até mesmo rescindir os contratos de trabalho no Brasil. Contudo, diante da ausência de norma ou jurisprudência firme sobre o tema, há um considerável risco trabalhista em ambas as situações.

Vale informar que tramita no Congresso Nacional o Projeto de Lei do Senado nº 138, de 2017, que tem por objetivo trazer maior segurança jurídica e estabelecer um marco regulatório específico para essas situações. A proposta já foi aprovada no Senado Federal em 25/06/2019 e seguiu para a Câmara dos Deputados, onde tramita sob o nº de PL 3801/2019.[1]

Dentre diversas previsões, o PLS 138/2017 estabelece que, nas hipóteses em que haja necessidade de preenchimento de vaga de trabalho no exterior da empresa brasileira ou de empresa estrangeira do seu mesmo grupo econômico, o empregado da empresa brasileira que tiver intenção de se fixar permanentemente no exterior poderá, mediante comum acordo com o empregador, ser contratado em caráter definitivo, e serão regidos exclusivamente pela lei do local da prestação de serviços. É exatamente o caso em questão e parece ser esta a posição mais acertada a ser adotada no presente caso.

Diante de todo o exposto, em caso de empregado a ser transferido definitivamente para o exterior o ideal parecer ser a a rescisão do contrato de trabalho. E, depois da transferência, observar a aplicação da lei do local de prestação de serviços.

[1] Disponível em <https://www.camara.leg.br/proposicoesWeb/fichadetramitacao?idProposicao=2210116> Acesso em 23/11/2020.