O isolamento e a quarentena: efeitos trabalhistas

    A pandemia do novo coronavírus provocou o uso de expressões que eram pouco difundidas, tais como quarentena, isolamento e distanciamento social, gerando uma série de dificuldades em termos práticos e jurídicos.

   Nesse ponto, o art. 2º da Lei 13.979/2020, ao tratar das medidas de enfrentamento, expressamente esclareceu os conceitos de isolamento e quarentena:

“Art. 2º  Para fins do disposto nesta Lei, considera-se:
I – isolamento: separação de pessoas doentes ou contaminadas, ou de bagagens, meios de transporte, mercadorias ou encomendas postais afetadas, de outros, de maneira a evitar a contaminação ou a propagação do coronavírus; e
II – quarentena: restrição de atividades ou separação de pessoas suspeitas de contaminação das pessoas que não estejam doentes, ou de bagagens, contêineres, animais, meios de transporte ou mercadorias suspeitos de contaminação, de maneira a evitar a possível contaminação ou a propagação do coronavírus.”

   Assim, enquanto que o isolamento refere-se à separação de pessoas doentes ou contaminadas, a quarentena destina-se à separação de pessoas suspeitas de contaminação. No âmbito trabalhista, qualquer uma das referidas situações importa o afastamento do trabalho, gerando dúvidas a respeito dos efeitos trabalhistas.

      De plano, o art. 3º, I e II e § 3º, do diploma legal parecem esclarecer, em parte, a situação:

“Art. 3º Para enfrentamento da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus, as autoridades poderão adotar, no âmbito de suas competências, dentre outras, as seguintes medidas:
I – isolamento;
II – quarentena;
§ 3º  Será considerado falta justificada ao serviço público ou à atividade laboral privada o período de ausência decorrente das medidas previstas neste artigo.”

     Portanto, se o empregado estiver isolado ou em quarentena, o caso é, em princípio, de interrupção do contrato de trabalho, com a paralisação da prestação de serviços, mas sem prejuízo do salário.

      Quando o empregado está efetivamente doente, haverá a possibilidade de habilitação para percepção do auxílio-doença, desde que preenchidos os requisitos legais. Neste caso, com a percepção do benefício, a hipótese passa a ser de suspensão do contrato de trabalho.

    No entanto, quando se trata de quarentena, não se sabe se o trabalhador está efetivamente doente, porquanto existe apenas uma suspeita. Dessa forma, diante da ausência de habilitação no benefício previdenciário, qual seria a responsabilidade patronal? Considerando o disposto no art. 3º, § 3º, a posição de diversos operadores do Direito tem sido no sentido de reconhecer o dever de o empregador suportar o salário do período de afastamento da quarentena.

    Quanto aos casos de distanciamento social, não se exige qualquer suspeita ou contaminação efetiva. Nesse caso, uma série de situações trabalhistas diversas podem ocorrer. Existem atividades que podem ser exercidas completamente por meio de trabalho remoto, sendo que, em outras atividades, haverá funcionamento parcial com a possibilidade de redução da jornada e do salário. Além disso, existem atividades que são completamente paralisadas, gerando a possibilidade de suspensão dos contratos. Há situações, ainda, em que a dispensa se tornou inevitável. Essas situações serão analisadas em outros artigos.