Regressiva OAB 31 dias – (Dica 18) Direito do Trabalho: Professor Hugo Sousa

DA DISPENSA ARBITRÁRIA OU SEM JUSTA CAUSA
Com o advento da CF/88 restou extinto o sistema de estabilidade decenária previsto originalmente na CLT, em seus artigos 492 ao 500. Este sistema conviveu com o regime de FGTS de 1966 à 1988, quando havia alternativa entre ambos.
O Lei Maior eliminou a possibilidade de opção, suprimindo o regime de garantia de emprego, por indenização pecuniária, mas prometeu, no art. 7º, inciso I, que regulamentaria a proteção contra dispensa arbitrária ou sem justa causa, mas não o fez, mesmo após quase 30 anos de sua promulgação.
Alguns grupos de empregados, entretanto, mereceram proteção especial, como a gestante, e o membro da CIPA, artigo 10, II, alíneas “b” e “a” e súmula 244 e 339 respectivamente.
Temos ainda o Dirigente Sindical, de que trata o art. 8º VIII da Lei Maior, junto com a súmula 369 do TST, e o último dos quatro principais protegidos no sistema de estabilidades, o acidentado do trabalho, art. 118 da Lei 8.213/91 e súmula 378 do TST.
Até então, o que se verificava, pois, era essa polarização, ou seja, ou o empregado estava protegido por norma especial que lhe garantia a estabilidade, ou então, sem proteção alguma, poderia ser dispensado sem justa causa e até de forma arbitrária, quer dizer, sem qualquer motivo existente e muito menos relevante.
Grupos de empregados, entretanto, começaram a merecer a atenção da jurisprudência, e são aqueles que ostentam uma situação de fragilidade superior à natural hipossuficiência do empregado, para esses em que pese não haja lei que lhes atribua estabilidade, a jurisprudência tem impedido a dispensa discriminatória, de maneira que somente podem ser dispensados se houver uma justificativa plausível, ainda que não faltosa, sendo que do contrário, se presume persecutória a demissão deste laborista.
Nesse sentido, a atual súmula 443 do TST, que estabelece: “Súmula nº 443 do TST
DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. PRESUNÇÃO. EMPREGADO PORTADOR DE DOENÇA GRAVE. ESTIGMA OU PRECONCEITO. DIREITO À REINTEGRAÇÃO – Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012
Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no emprego.”
A questão é de extrema relevância não só sob ponto de vista do direito material, como sob ponto de vista processual, pois inverte o ônus da prova, cabendo ao empregador demonstrar que tinha de dispensar aquele empregado, e que tinha de ser ele, mesmo que não haja justa causa, mas apenas motivo técnico, econômico, ou financeiro.
Desta forma, devemos ficar atentos ao conceito de garantia de emprego, que não se confunde com estabilidade. Toda estabilidade é uma garantia, mas nem toda garantia é uma estabilidade, sendo possível, por exemplo, vir questão que fale da necessidade de reintegração de um empregado como esse, com manutenção de eventual plano de saúde que era concedido pelo empregador, e demais consequências da reintegração, que passa a ser vista como um dever patronal, em respeito à dignidade da pessoa humana, e em decorrência da função social do contrato, eu, em conjunto, impõe ao empresário o dever de manter a relação de emprego, ainda que em tese, tivesse direito potestativo de dispensá-lo.

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Hugo Sousa é advogado e professor de Direito e Processo do Trabalho há mais de 15 anos no DF. Professor de Cursos Preparatórios para Concurso.
 
 
 

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