O monitoramento de e-mails e o Direito do Trabalho

     O poder de fiscalização como decorrência do poder diretivo patronal possui fundamento no direito de propriedade e autoriza o empregador utilizar meios para verificar a regularidade dos métodos e controlar o ambiente de trabalho. Essa prerrogativa constantemente é exercida em relação aos equipamentos e utilidades fornecidas pelo empregador, como ocorre com o e-mail corporativo.

       O Tribunal Superior do Trabalho expressamente reconhece a possibilidade do monitoramento do e-mail corporativo em diversos precedentes. Transcreve-se um exemplo em que a justa causa foi aplicada através do controle do e-mail corporativo:

“AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA. JUSTA CAUSA. PROVA ILÍCITA. Nenhum dos dispositivos declinados como violados, incluindo-se o art. 5º, XII, da CF, disciplina a matéria inerente à ilicitude da prova para que se possa reputar violado. Além disso, a ilicitude da obtenção da prova pressupõe inobservância de norma disciplinadora, o que não sucedeu. Sob o prisma de violabilidade do sigilo dos e-mails, tampouco há falar em violação do art. 5º, XII, da CF, por se tratar de e-mail corporativo e não privado, meio de comunicação disponibilizado pelo empregador apenas para uso profissional conforme normas internas de conhecimento do empregado e com ” expressa previsão de gravação e monitoramento do correio eletrônico, ficando alertado que o colaborador não deve ter expectativa de privacidade na sua utilização (item 6.1 – fl. 176)”, conforme noticia o acórdão regional. (…)” (AIRR-1461-48.2010.5.10.0003, 3ª Turma, Relator Ministro Alexandre de Souza Agra Belmonte, DEJT 27/02/2015).

       Por outro lado, o uso do e-mail corporativo para fins pessoais não gera, como regra, a possibilidade de aplicação imediata de justa causa, exceto se houver veiculação de material moralmente indevido. No entanto, como se trata de propriedade da empresa, pode ser estipulada a vedação de uso pessoal, situação que permite a aplicação de penalidades outras como advertência e suspensão.

         Veja esse interessante julgado do TST sobre o tema:

“DISPENSA POR JUSTA CAUSA. NÃO CARACTERIZAÇÃO. 1. O Tribunal Regional concluiu não restarem configuradas as supostas faltas graves justificadoras da justa causa – quais sejam, uso indevido do e-mail coorporativo; burla ao sistema de aferição do tempo despendido pelo cliente em filas para o fim de obter vantagem em programa de premiação; e assinatura pelo empregado, em nome de clientes, de propostas de planos de previdência privada. Registrou que , ‘embora seja evidente o uso inadequado do e-mail corporativo, não houve, conforme constou da própria defesa, utilização da ferramenta para promoção de molestamento, abuso sexual, vulgaridades ou obscenidade’ , de modo que ‘o ato praticado pelo autor’ não se equipara “àqueles passíveis de dispensa por justa causa’ , mormente tendo em mira que há previsão, em norma interna da empresa, no sentido de que a utilização do e-mail corporativo para fins particulares é passível ‘de termos de compromisso, advertências e suspensões’ , bem como que ‘o reclamado jamais impôs ao reclamante qualquer sanção prévia à dispensa motivada, situação que implica inadequação do direito de resilir o contrato por justa causa’. (…) 2 . O Tribunal Regional reconheceu o uso do e-mail corporativo para fins particulares, concluindo, contudo, que tal fato não é suficiente a ensejar a dispensa do reclamante por justa causa, pois há norma interna do reclamado que estabelece que o uso de e-mail corporativo para atividades que não sejam de interesse do empregador é passível de assinatura de termo de compromisso, advertência e suspensão. Nesse contexto, e à luz das disposições contidas em norma editada pelo próprio empregador, conclui-se que o uso de e-mail corporativo para fins particulares não é suficiente a ensejar a dispensa do reclamante por justa causa. Acresça-se que a pretensão do reclamado de demonstrar que o conteúdo dos e-mails enviados pelo reclamante teria sido libidinoso exigiria o revolvimento de fatos e provas – o que é vedado em sede extraordinária, a teor da Súmula 126/TST -, pois o Colegiado a quo concluiu, ao exame do conjunto probatório, pela ausência de conteúdo sexual ou libidionoso nas referidas mensagens eletrônicas. (…)” (AIRR-1417-87.2010.5.10.0016, 1ª Turma, Relator Ministro Hugo Carlos Scheuermann, DEJT 12/06/2015).

     O monitoramento de e-mail pessoal, por sua vez, é completamente vedado, porquanto atenta contra a intimidade, a vida privada e o sigilo das correspondências, vulnerando os direitos fundamentais assegurados no art. 5º, X e XII, da Carta Magna:

“CF
Art. 5º (…)
X – são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação;
XII – é inviolável o sigilo da correspondência e das comunicações telegráficas, de dados e das comunicações telefônicas, salvo, no último caso, por ordem judicial, nas hipóteses e na forma que a lei estabelecer para fins de investigação criminal ou instrução processual penal;”

         Eventual desrespeito implica dano moral e necessidade de reparação civil, situação muito diversa do e-mail corporativo. Veja um julgado bastante claro:

“PROVA ILÍCITA. E-MAIL CORPORATIVO. JUSTA CAUSA. DIVULGAÇÃO DE MATERIAL PORNOGRÁFICO. 1. Os sacrossantos direitos do cidadão à privacidade e ao sigilo de correspondência, constitucionalmente assegurados, concernem à comunicação estritamente pessoal, ainda que virtual (e-mail particular). Assim, apenas o e-mail pessoal ou particular do empregado, socorrendo-se de provedor próprio, desfruta da proteção constitucional e legal de inviolabilidade. 2. Solução diversa impõe-se em se tratando do chamado e-mail corporativo, instrumento de comunicação virtual mediante o qual o empregado louva-se de terminal de computador e de provedor da empresa, bem assim do próprio endereço eletrônico que lhe é disponibilizado igualmente pela empresa. Destina-se este a que nele trafeguem mensagens de cunho estritamente profissional. Em princípio, é de uso corporativo, salvo consentimento do empregador. Ostenta, pois, natureza jurídica equivalente à de uma ferramenta de trabalho proporcionada pelo empregador ao empregado para a consecução do serviço. (…)” (RR-61300-23.2000.5.10.0013, 1ª Turma, Relator Ministro João Oreste Dalazen, DEJT 10/06/2005).