Liderança e autoconsciência – a importância do seu desenvolvimento na advocacia

Por Maria Olívia Machado e Ana Lúcia Barros
Quando os líderes demonstram uma autoconsciência ou a sua preocupação em desenvolvê-la, ajudam a criar uma organização mais aberta à aprendizagem e melhor preparada para se ajustar rapidamente às mudanças exigidas pelo mercado.
Ainda que seja uma das competências da liderança menos discutidas, a autoconsciência é, possivelmente, uma das mais valiosas. Desenvolvê-la significa estar ciente sobre o que se é bom e reconhecer aquilo que precisa aprender. E isso inclui admitir, quando não se tem resposta para determinadas perguntas e permitindo que a pessoa consiga assumir, com mais facilidade, os seus erros.
Esta teoria pode parecer estranha em uma cultura como a nossa, em que o meio jurídico é altamente competitivo e combativo. Por isso, muitos advogados operam na crença de que devem parecer saber tudo o tempo todo, ou então as pessoas irão questionar as suas capacidades, diminuindo a sua confiabilidade como profissionais e líderes.
Entretanto, me respondam, quem é que, realmente, sabe tudo o tempo todo? Sendo assim, ainda que o profissional não reconheça os seus pontos fracos, muita gente conseguirá percebê-los. E, boa parte das vezes, a pessoa que tenta esconder suas fraquezas acaba por destacá-las e evidenciá-las, criando a percepção de falta de integridade, gerando um impacto negativo na sua credibilidade.
Por outro lado, quando o profissional assume a responsabilidade por aquilo que não sabe, termina beneficiando não só a si mesmo, como a toda organização.
Em nível pessoal, a autoconsciência dos pontos fortes e dos fracos pode render a confiança dos outros, aumentando a segurança que o advogado transmite, influenciando diretamente na sua liderança. Em nível organizacional, os benefícios vão ainda além. Quando um líder reconhece que ainda tem o que aprender, ele está, em outras palavras, dizendo que no seu escritório ou departamento jurídico não há problema em admitir que não se tem todas as respostas, cometer alguns erros e, acima de tudo, que é possível se pedir ajuda. Estes são pontos fundamentais de organizações que estão em constante aprendizado e caminham com inovação e agilidade – duas grandes características de lugares de alto desempenho.
Além do mais, muito provavelmente, foram os pontos forte do profissional que o levaram ao lugar de destaque que está em sua carreira. Contudo, com esta ascensão, o seu papel na organização vai se modificando e é preciso estar atento para que as forças não venham a se tornar suas fraquezas.
A exemplo disso, podemos citar advogados que são altamente competentes e adoram fazer os trabalhos operacionais em um escritório de advocacia e quando passam a ser sócios, ao invés se focarem apenas em questões mais complexas e que, realmente precisam de sua atenção, não conseguem largar os trabalhos mais simples que deveriam ser apenas delegados. Com isso, têm dificuldade em se focar nas suas reais atribuições de sócio, tais quais: conquistar e relacionar-se com os clientes, pensar na estratégia do escritório, ver as oportunidades e ameaça do mercado, desenvolver os associados, etc. E por isso, este ponto que era forte começa a prejudicá-lo, transformando em um aspecto que exige atenção.
Por isso, reconhecer a necessidade de se tornar melhor em qualquer coisa é fundamental, mas é apenas o começo e nem sempre o passo mais difícil de todo este processo. Em muitos casos, as pessoas até têm a percepção de que algo não está funcionando, mas não têm ideia clara do que seja e do que fazer para transformar isso.
Esta dificuldade para ver em si mesmo o que os outros enxergam tão facilmente é o que faz o caminho para a autoconsciência tão desafiador. Uma maneira de começar a trabalhar melhor esta questão é solicitando e ouvindo a opinião dos colegas.
Existem várias maneiras de se obter um feedback sobre o seu desempenho no trabalho. Formalmente, é possível obtê-los através de avaliações 360º em que pares, subordinados e superiores respondem anonimamente questionários sobre inúmeros aspectos do comportamento do advogado avaliado. Neste quesito é importante contratar um profissional especializado neste tipo de trabalho, para que ele analise as respostas, possa dar uma devolutiva ao advogado, a fim de que, ao final, se trace um plano eficaz de desenvolvimento e acompanhamento.
Informalmente, é necessário que o líder dê espaço legítimo para a sua equipe, deixando-a confortável para poder falar e ele esteja aberto a ouvi-la verdadeiramente, sem justificar ou defender as suas ações.
O fato é que a nossa experiência tem nos mostrado o quão baixa é a autoconsciência de advogados líderes de departamentos jurídicos e escritórios de advocacia. Isso é um sério problema, porque acaba gerando um clima organizacional contaminado pela frustração e desmotivação, refletindo na produtividade da equipe e no turnover dos profissionais.
Quando os líderes demonstram uma autoconsciência ou a sua preocupação em desenvolvê-la, ajudam a criar uma organização mais aberta à aprendizagem e melhor preparada para se ajustar rapidamente às mudanças exigidas pelo mercado. Esta capacidade é de suma importância em organizações em que o maior ativo são pessoas. E então, advogado, como anda a sua?
Fonte: Migalhas

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