Online Dispute Resolution no Processo do Trabalho

Dando continuidade às explicações sobre ODRs, nesta parte vou responder a seguinte indagação: como funciona a Online Dispute Resolution? Quais seriam os ganhos com a adoção de métodos de ODR?

Bem, primeiramente, temos que partir da premissa de que, por meio da Online Dispute Resolution, há a oportunidade de analisar uma grande quantidade de dados sobre padrões de disputas, permitindo maior controle sobre o funcionamento dos processos de resolução de disputas e ajudando a determinar as causas subjacentes das disputas.

E como isso se compatibiliza com o Processo do Trabalho? Antes de mais nada, uma das transformações que surgem com o uso da tecnologia é a possibilidade de análise dos dados gerados para identificar a origem dos conflitos e, por conseguinte, implementar ferramentas para a prevenção. É o que chamamos de Dispute System Design, gerando um modelo de prevenção e de solução de litígio que se desenvolve em específico para aquela violação, a partir da mineração de dados.

E nessa perspectiva parece não haver razões para se negar a aplicação na seara trabalhista. Se uma empresa identifica, por exemplo, que nas diversas ações trabalhistas, os trabalhadores alegam o não recebimento de EPIs, sendo esse um problema crônico, sem dúvidas poderia desenvolver um software de gestão de fornecimento de EPIs, com a requisição eletrônica de EPIs pelos empregados, alertas programados de reposição, entre outras medidas.

Outra hipótese, seria um canal de resolução de queixas de assédio moral e implementação de soluções com base nos relatos dos empregados, identificando um padrão de conduta. Assim, pode-se atacar diretamente as causas subjacentes aos conflitos.

Certa vez, no curso de uma ação civil pública por assédio moral a trabalhadores reabilitados, fizemos as oitivas dos 78 (setenta e oito) trabalhadores reabilitados envolvidos – todos os reabilitados da empresa – mapeando concretamente as condutas que, em seu conjunto, configuravam o assédio. A experiência foi bastante exitosa, pois durante cerca de três anos, não foram recebidas denúncias de assédio moral em face daquela empresa no Ministério Público do Trabalho, que antes ocorriam, ao menos, semanalmente.

Como podem perceber, isso foi feito de modo “analógico” por mim e pelos advogados da empresa que, consensualmente, operou as mudanças necessárias em sua forma de organização produtiva e gestão.

Certamente, contudo, seria muito mais rápido e preciso que o mapeamento fosse realizado pela inteligência artificial, indicando o que de comum haveria nas centenas de ações trabalhistas existentes e que já tramitaram na Justiça do Trabalho acerca das causas do assédio moral em face dos reabilitados. O banco de dados seria muito maior e denso, com resultados esperados ainda melhores e, quiçá, definitivos.

Os primeiros ganhos, portanto, emergem na perspectiva preventiva, de inibir o surgimento de novos conflitos e resolver as suas causas, propiciando a tutela específica do direito e não a sua vindicação “a posteriori” em juízo, mediante tutela do equivalente pecuniário.

Nesse sentido, um mecanismo de Online Dispute Resolution, aplicado no aspecto preventivo de novas disputas, utilizando-se de mineração de dados, não somente é compatível com o Processo do Trabalho, como essencial para o uso da tecnologia em prol dos direitos fundamentais dos trabalhadores.

Vamos avançar um pouco mais no próximo texto?! Aguardo vocês!!