Regressiva Trabalhista (4): dicas gratuitas de Direito e Processo do Trabalho

A Série Regressiva Trabalhista, com o Professor Gervásio Meirelles, traz mais duas excelentes dicas de Direito e Processo do Trabalho. Os tópicos abordados a seguir são Acordo de Compensação de Jornada e Jus Postulandi na Justiça do Trabalho.

Dica 7

ACORDO DE COMPENSAÇÃO DE JORNADA – PARTE I

A Constituição Federal assegura aos trabalhadores urbanos e rurais a duração do trabalho normal não superior a 8 horas diárias e 44 semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho (art. 7º, XIII). Assim, como regra, o trabalho excedente à 8 horas diárias ou 44 horas semanais seria considerado extraordinário e, por isso, com remuneração superior, no mínimo, a 50% à hora normal (art. 7º, XVI, da CF).
Vale lembrar que a Constituição estipula garantias mínimas para o trabalhador, sem prejuízo de outras que visem melhorar a sua condição social (caput do art. 7º). Com isso, nada impede que a lei estipule jornada inferior a 8 horas diárias, como ocorre com os bancários, por exemplo, com regra de duração do trabalho de 6 horas diárias (art. 224, caput, da CLT). Da mesma forma, a negociação coletiva, o regulamento empresarial ou o contrato de trabalho podem estipular duração do trabalho mais vantajosa para o trabalhador que a estipulada na Constituição.
Como visto, a limitação diária e semanal da jornada de trabalho, estabelecida constitucionalmente, não impede a possibilidade de compensação de horários, mediante acordo ou convenção coletiva. Em tal hipótese, ficou a dúvida se o acordo mencionado seria individual ou coletivo. A jurisprudência do TST, no item I da súmula 85, aponta que a compensação de jornada de trabalho deve ser ajustada por acordo individual escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho. Assim, podemos estabelecer que o acordo para autorização de compensação de horário será individual (ou seja, estabelecido no contrato de trabalho) ou ajustado na negociação coletiva (seja por acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho).
A exigência de que o acordo individual seja escrito justifica-se porque toda prorrogação de jornada deve ser ajustada em acordo individual (art. 59, caput, da CLT). Todavia, a jurisprudência estabelece que o acordo individual para compensação de horas é válido, salvo se houver norma coletiva em sentido contrário (item II da súmula 85 do TST), de modo que a negociação coletiva poderá proibir o acordo individual de compensação.
No caso específico do banco de horas, a CLT indica que é necessária a negociação coletiva para o estabelecimento de tal regime de trabalho. Deste modo, poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias (art. 59, § 2º, da CLT). Com isso, a negociação coletiva estipulará o período de compensação, até um ano, quando o empregador poderá manobrar as escalas de trabalho, de modo a ocorrer até duas horas extraordinárias diárias, com compensação posterior. Por isso, o item V da súmula 85 do TST faz menção de que o estabelecimento de acordo individual para compensação de jornada não se aplica na modalidade de banco de horas.
Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação integral da jornada extraordinária, praticada pelo banco de horas, fará o trabalhador jus ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão (art. 59, § 2º, da CLT).
Podemos dizer que o banco de horas não se confunde com a compensação semanal de horário, situação em que o trabalhador faz mais que horas por dia, mas não ultrapassa o limite semanal de 44 horas. É o caso de trabalhador que presta serviços por 8 horas e 48 minutos por dia de segunda a sexta, o que totalizaria 44 horas semanais, situação em que a compensação estará sendo concluída na própria semana.
Já no caso do regime de 12 horas de trabalho por 36 horas de descanso, o empregado trabalhará em dias alternados, de modo que numa semana presta serviços em 3 dias, com jornada inferior ao máximo de 44 horas, e na semana seguinte cumpre 4 escalas de trabalho. Neste caso, a jurisprudência do TST, por meio da súmula 444, indica que é válido tal regime de trabalho, previsto em lei ou ajustado exclusivamente mediante acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva de trabalho, com remuneração em dobro dos feriados trabalhados. Como se considera válido tal regime de trabalho, mesmo que as horas destinadas à compensação superem o limite legal de 2 horas, previsto no art. 59, § 2º, da CLT, o empregado não tem direito ao pagamento de adicional de horas extras referente ao labor prestado na 11ª e na 12ª horas (parte final da súmula 444 do TST).
Por fim, destacamos que a realização de horas extras em atividade insalubre deve ser precedida de licença do Ministério do Trabalho, mediante exames locais e à verificação dos métodos e processos do trabalho (art. 60 da CLT). Por isso, conforme item VI da súmula 85 do TST, não é válido acordo de compensação de jornada em atividade insalubre, ainda que estipulado em norma coletiva, sem a necessária inspeção prévia e permissão da autoridade competente, na forma do art. 60 da CLT.

Dica 8

JUS POSTULANDI NA JUSTIÇA DO TRABALHO

O jus postulandi corresponde à capacidade postulatória, ou seja, definir quem estaria autorizado a peticionar em um determinado processo judicial.
No Processo do Trabalho, há que ser destacada a regra prevista no art. 791 da CLT. Assim, os empregados e os empregadores poderão reclamar pessoalmente perante a Justiça do Trabalho e acompanhar as suas reclamações até o final. Tal regra enseja algumas dúvidas que enfrentaremos a seguir.
Em primeiro lugar, o art. 791 da CLT estipula que o empregado e empregador podem litigar sem advogado na Justiça do Trabalho. Com isso, sendo facultativa a representação por advogado, justifica-se a posição da jurisprudência em recusar a possibilidade de condenação em honorários advocatícios pela mera sucumbência da parte (Súmula 219 do TST).
Nas hipóteses em que as partes não se apresentam como empregado e empregador, a representação do advogado será obrigatória e os honorários serão cabíveis pela mera sucumbência (item III da súmula 219 do TST art. 5º da Instrução Normativa 27/05). É, por exemplo, o caso de ações sobre representação sindical e relações de trabalho não empregatícias (tais como trabalho autônomo, trabalho eventual etc), da competência da Justiça do Trabalho a partir da Emenda Constitucional 45/04.
Por outro lado, o art. 791 da CLT pode passar a falsa impressão de que o empregado e o empregador sempre poderão litigar sem advogado até o fim do processo e em todas instâncias da Justiça do Trabalho. Não é bem assim, pois a Súmula 425 do TST indica que o jus postulandi das partes, estabelecido no art. 791 da CLT, limita-se às Varas do Trabalho e aos Tribunais Regionais do Trabalho, não alcançando os recursos de competência do Tribunal Superior do Trabalho. Logo, os recursos de competência do Tribunal Superior exigem a atuação de advogado.
Além disso, e ainda de acordo com a Súmula 425 do TST, vale lembrar que o TST não reconhece para as partes a capacidade postulatória, ou jus postulandi, quando se trata de ações que demandem conhecimento técnico-jurídico. Com isso, o jus postulandi das partes não alcança a ação rescisória, a ação cautelar e o mandado de segurança.
Em relação ao mandado de segurança, a lei 12.016/09´, em seu art. 25, estipula que não cabe condenação em honorários advocatícios, de modo que a exigência de patrocínio por advogado não interfere na questão da sucumbência. Por outro lado, o item II da súmula 219 do TST indica o cabimento de honorários advocatícios na ação rescisória trabalhista, tendo em vista a exigência de intervenção de advogado. Com relação às cautelares, não há Súmula ou Orientação Jurisprudencial trabalhista sobre o tema, mas a tendência da jurisprudência majoritária é negar os honorários quando a cautelar incide sobre ação envolvendo empregado e empregador.
Na próxima sexta-feira, mais duas super dicas estarão disponíveis aqui. Acompanhe o blog diariamente e chegue preparado para o XX Exame de Ordem.
 

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José Gervásio – Ex-Procurador do Estado do Goiás. Ex-Procurador da Fazenda Nacional. Juiz do Trabalho. Ministra as matérias de Direito do Trabalho, Direito Processual do Trabalho e Direito Administrativo.

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