Contrato de trabalho: como funciona e quais são os tipos?

Compreender as regras que regem a relação entre empregador e empregado é um passo fundamental para o sucesso no Exame de Ordem e em concursos públicos. Isso acontece porque o contrato de trabalho, mais do que um simples documento assinado, dita os direitos, deveres, prazos e requisitos legais que configuram o vínculo empregatício.

Neste conteúdo, você entenderá desde a evolução histórica desse conceito até as modalidades específicas de contratação e as inovações trazidas pela Reforma Trabalhista. Domine esse tema e garanta pontos na sua próxima prova!

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O que é o contrato de trabalho?

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), no artigo 442, define contrato individual de trabalho como o acordo tácito ou expresso que corresponde à relação de emprego. Trata-se de um ajuste no qual as partes (empregador e empregado) pactuam obrigações e direitos recíprocos.

Historicamente, esse conceito passou por transformações, sabia? No Código Civil de 1916, essa relação jurídica era denominada como locação de serviços, aplicando-se regras civis da época.

O termo técnico atual surgiu formalmente com a Lei nº 62, de 5 de junho de 1935, que tratou sobre as regras de rescisão do pacto laboral e, posteriormente, em 10 de maio de 1943, o Decreto nº 5.452 unificou e sistematizou as normas trabalhistas brasileiras por meio da criação da CLT.

Importante destacar que o contrato de trabalho funciona como um gênero amplo que engloba o contrato de emprego previsto na CLT e, também, outras modalidades de prestação de serviços, como o trabalho autônomo, o trabalho avulso e a atividade do empresário.

Assim, é importante entender que trabalho e emprego são coisas distintas, pois nem sempre uma relação de trabalho é empregatícia.

O que gera vínculo empregatício?

Especificamente na relação de emprego (aquela regida pela CLT), o artigo 2º da CLT determina que o empregador assume os riscos da atividade econômica, sendo o responsável por admitir, assalariar e dirigir a prestação dos serviços.

Para que um contrato de trabalho exista legalmente e gere obrigações e direitos trabalhistas entre as partes, a legislação brasileira exige o preenchimento de quatro requisitos concomitantes:

• Habitualidade: a prestação dos serviços pelo empregado deve ocorrer de maneira permanente e não eventual;
• Onerosidade: existe a necessidade de contraprestação financeira, ou seja, o empregado manifesta o interesse de receber um salário pelo serviço executado;
• Subordinação: o empregado deve cumprir as ordens e orientações do empregador sobre o desenvolvimento do trabalho, dentro dos limites fixados pela lei; e
• Pessoalidade: o trabalhador deve executar suas funções diretamente, de modo que não pode ser substituído por outra pessoa sem o consentimento da empresa.

Formas de contratação e anotação na CTPS

As relações de emprego podem ser pactuadas por meio de contratos expressos ou tácitos. O contrato expresso acontece quando a vontade das partes é revelada de forma explícita, seja por meio verbal ou por meio escrito, fixando o conteúdo básico dos direitos e deveres mútuos.

Já o contrato tácito manifesta-se a partir de um conjunto de atos coordenados e omissões das partes que indicam a execução de uma atividade empregatícia habitual, mesmo sem um documento assinado.

Isso quer dizer que, mesmo que não exista um contrato formalizado, se preenchidos os requisitos caracterizantes da relação empregatícia que vimos acima, esta poderá ser reconhecida pela via judicial (e, consequentemente, todas as verbas trabalhistas podem ser cobradas pelo trabalhador).

Independente da forma de contratação, o empregador é obrigado a realizar as devidas anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) do trabalhador no prazo de 48 horas após a admissão, pois essas anotações funcionam como um resumo do contrato e servem de prova pré-constituída da relação jurídica.

No caso de documento formal escrito, o contrato de trabalho deve detalhar elementos como a função do trabalhador, o local da prestação de serviços, o valor da remuneração e a jornada de trabalho fixada.

Modalidades de contrato de trabalho

Contrato por tempo determinado

Os contratos podem ser divididos quanto à sua duração temporal. A modalidade por tempo determinado possui vigência que depende de um termo prefixado, da execução de serviços específicos ou da realização de um acontecimento previsível.

Nesses casos, a duração máxima permitida por lei é de dois anos, de modo quem, se for prorrogado mais de uma vez, passa a vigorar por prazo indeterminado.

Ainda, a legislação exige um intervalo mínimo de seis meses para que o trabalhador seja contratado novamente pelo mesmo empregador sob essa modalidade temporária, e existem tipos específicos de contratos a termo previstos na CLT, vejamos a seguir:

Contrato de experiência

O contrato de experiência tem como finalidade permitir que o empregador analise a aptidão e as características subjetivas do empregado para a função, enquanto o trabalhador avalia as condições da empresa.

O prazo máximo de vigência é de 45 dias, permitida uma única prorrogação desde que a soma total não ultrapasse o limite de 90 dias. Nesse período, o trabalhador tem direito ao salário da categoria, jornada de até 8 horas diárias, 13º salário proporcional, férias proporcionais e descanso semanal remunerado.

Caso ocorra dispensa sem justa causa antes do término do prazo estabelecido, o empregador deve pagar uma indenização correspondente à metade da remuneração que seria devida até o fim do contrato, além de 40% sobre o saldo do FGTS. E, se o encerramento ocorrer no prazo normal final, o empregado não recebe aviso prévio, multa de 40% e seguro-desemprego.

Contrato de safra

O contrato de safra, por sua vez, é uma modalidade que atende às variações estacionais das atividades agrárias. O prazo do contrato é determinado com base nas fases de preparo do solo, plantio e colheita das culturas, de modo que os trabalhadores dessa categoria possuem direitos trabalhistas e previdenciários garantidos.

Se as forças da natureza exigirem a extensão da jornada, as regras determinam que o trabalho diário não pode ultrapassar o limite de 12 horas, e, no caso de rescisão, as verbas rescisórias devem ser quitadas em até dez dias contados da notificação de demissão (se não houver aviso prévio).

Contrato de obra certa

Por fim, o contrato de obra certa é pactuado geralmente por empresas do setor de construção civil. O vínculo extingue-se de forma automática com o término da obra específica para a qual o trabalhador foi contratado.

A lei permite a sucessão de contratos de obra certa diferentes para o mesmo trabalhador sem que isso descaracterize a modalidade para prazo indeterminado, desde que vinculados a obras distintas.

Contrato por tempo indeterminado

O contrato por tempo indeterminado é o modelo padrão de contratação em que a duração do vínculo não possui um termo final pré-fixado, mantendo a relação de emprego por tempo indefinido.

Essa indeterminação traz consequências jurídicas sobre a estabilidade provisória do emprego em casos específicos, como no afastamento de dirigentes sindicais, membros da CIPA, gestantes e trabalhadores acidentados.

Inovações trazidas pela Reforma Trabalhista

A aprovação da Lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017, alterou dispositivos da CLT e instituiu novas formas contratuais no ordenamento brasileiro, são elas:

Acordo consensual

O acordo consensual é uma modalidade de extinção do contrato de trabalho feita por comum acordo entre as partes, pois ela permite que o empregado que deseja sair da empresa transacione com o empregador.

Nessa situação, a multa do FGTS devida pela empresa cai para 20%, o aviso prévio se indenizado é pago pela metade (50%) e o trabalhador adquire o direito de sacar até 80% do saldo total de sua conta vinculada do FGTS.

O empregado perde o acesso ao seguro-desemprego.

Contrato de trabalho intermitente

Regulado pelo artigo 443, parágrafo 3º da CLT, o contrato de trabalho intermitente caracteriza-se pela prestação de serviços com subordinação que não ocorre de forma contínua. Aqui, há uma alternância entre períodos de atividade e períodos de inatividade, que podem ser contados em horas, dias ou meses.

O trabalhador deve ser registrado formalmente por escrito, com anotação na CTPS informando o valor da hora de trabalho, que não pode ser menor que o salário mínimo horário ou o piso da categoria.

O empregador precisa convocar o trabalhador com no mínimo três dias de antecedência por meio de comunicação eficaz, e o funcionário, por sua vez, possui o prazo de um dia para aceitar ou recusar a oferta.

Ao término de cada período trabalhado, o empregado deve receber imediatamente o pagamento da remuneração, férias proporcionais com 1/3, repouso semanal remunerado e adicionais legais em recibo discriminado.

O trabalhador intermitente pode manter vínculos com outras empresas concomitantemente, e, na rescisão do vínculo intermitente, as verbas são calculadas pela média dos valores recebidos, pagando-se a metade do aviso prévio e da multa do FGTS, sem direito ao seguro-desemprego.

Como o contrato de trabalho pode ser cobrado em prova?

A cobrança do tema contrato de trabalho na Prova da OAB e em concursos públicos ocorre de maneira frequente por meio de questões que exigem o conhecimento literal dos artigos da CLT e, também, das súmulas do Tribunal Superior do Trabalho.

As bancas costumam apresentar situações práticas focadas nos prazos e prorrogações do contrato de experiência, nos limites temporais do contrato por tempo determinado e nos requisitos caracterizadores do vínculo empregatício. Para garantir a pontuação, o candidato deve dominar as distinções entre as modalidades tradicionais e as regras da Reforma Trabalhista, identificando com precisão os direitos rescisórios aplicáveis a cada tipo de extinção contratual.

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