STF decide que lei de igualdade salarial é constitucional!

O Supremo Tribunal Federal validou, por unanimidade, a Lei 14.611/2023, que estabelece medidas para garantir a igualdade salarial entre homens e mulheres. A decisão confirma a obrigatoriedade de empresas com mais de 100 funcionários divulgarem relatórios de transparência e, em casos de disparidade, elaborarem planos de correção.

Trata-se de julgamento que é um marco para o Direito do Trabalho e Constitucional, pois define os limites da fiscalização estatal e da autonomia empresarial. Confira a seguir os detalhes da decisão, as penalidades previstas e como este tema pode ser cobrado em provas de concursos públicos!

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Igualdade salarial: entenda o caso

A Lei 14.611/2023 obriga empresas com mais de 100 empregados a divulgar salários e critérios remuneratórios em relatórios de transparência enviados ao Ministério do Trabalho e Emprego.

Caso a desigualdade salarial seja identificada, as empresas ficam obrigadas a elaborar um plano de ação com metas e prazos para reduzi-la, sendo que o descumprimento da obrigação de divulgar os relatórios sujeita a empresa ao pagamento de multa.

Esta norma foi alvo de três ações no Supremo Tribunal Federal:

• A Confederação Nacional da Indústria e a Confederação Nacional do Comércio, Bens, serviços e Turismo ajuizaram a ADI 7612;
• O Partido Novo propôs a ADI 7631; e
• Em sentido oposto, a Central Única dos Trabalhadores, a Confederação Nacional dos Metalúrgicos e a Confederação Nacional dos Trabalhadores nas Indústrias Têxtil, Couro, Calçados e Vestuário ingressaram com a ADC 92, pedindo o reconhecimento expresso da constitucionalidade da lei.

O julgamento no Plenário do STF

Na sessão de 14 de maio de 2025, o Plenário do STF julgou as três ações conjuntamente e, por unanimidade, validou os dispositivos contestados da lei.

Para a Corte, a lei concretiza comandos da Constituição Federal que vedam a discriminação de gênero e promovem a igualdade remuneratória, e o ministro relator afirmou que não é possível construir uma sociedade livre, justa e solidária, isto é, um dos objetivos fundamentais da República, quando há discriminação de gênero no ambiente de trabalho.

Segundo informações do Supremo, o ministro Alexandre de Moraes destacou que o relatório de transparência tem a função de permitir a fiscalização e a implementação da legislação social e trabalhista, ao dar publicidade a dados atualizados sobre a desigualdade de gênero no Brasil.

E, quanto ao plano de ação, ele afastou o argumento de que o instrumento representaria ingerência indevida na atividade empresarial (para o ministro, a exigência é compatível com a Convenção n.º 100 da Organização Internacional do Trabalho, que estabelece o princípio da igualdade de remuneração entre trabalhadores de ambos os sexos por trabalho de igual valor).

O relator também afastou a interpretação de que a lei prevê penalidade pela simples identificação de desigualdade no relatório, ficando estabelecido que a multa se aplica apenas ao descumprimento da obrigação de apresentar os relatórios, e não à mera constatação de diferença salarial.

Por fim, o STF rejeitou a tese de que a lei desconsiderou as hipóteses de diferenças salariais lícitas já previstas na Consolidação das Leis do Trabalho.

A ministra Cármen Lúcia desenvolveu o argumento constitucional em torno do princípio da igualdade: para ela, esse princípio deve ser lido como uma dinâmica de igualação, isto é, uma ação permanente do Estado e da sociedade em direção à igualdade efetiva. A ministra ressaltou, ainda, que as mulheres enfrentam, além das diferenças salariais, outras formas de discriminação no ambiente de trabalho, como dificuldade de promoção, estereótipos de gênero e distribuição desigual de tarefas.

Qual o impacto da igualdade salarial e como ela pode ser cobrada em provas?

Na prática, a decisão consolida a obrigatoriedade do regime de transparência salarial para empresas com mais de 100 empregados, sem possibilidade de questionamento judicial da validade da norma.

A identificação de desigualdade no relatório, por si só, não gera multa, mas obriga a empresa a apresentar um plano de ação com metas e prazos (a penalidade recai sobre quem deixar de apresentar o relatório ao Ministério do Trabalho e Emprego).

Para quem se prepara para concursos públicos, este julgamento é relevante em ao menos três frentes:

• Na área de Direito Constitucional, consolida a aplicação dos princípios da igualdade e da não discriminação de gênero em relações privadas, além de demonstrar o uso de tratados internacionais, como a Convenção 100 da OIT, como parâmetro de validade legislativa;
• Na área de Direito do Trabalho, o julgamento esclarece que as hipóteses lícitas de diferenciação salarial previstas na CLT continuam válidas e foram preservadas pela lei; e
• Na área de Direito Administrativo e regulatório, o caso ilustra os limites do poder sancionatório do Estado sobre empresas e a relação entre lei e normas regulamentares.

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