Afastamento de empregada gestante durante a pandemia

    Sempre houve preocupação do legislador com o estado gravídico da empregada. Diversas normas foram editadas para preservar o adequado desenvolvimento do feto e o bem-estar da genitora.

    Uma das medidas de proteção envolve a transferência da empregada gestante para outra função de modo a resguardar a sua saúde e a do nascituro, conforme o art. 392, § 4º, I, da CLT:

“Art. 392 (…)
§ 4º É garantido à empregada, durante a gravidez, sem prejuízo do salário e demais direitos: I – transferência de função, quando as condições de saúde o exigirem, assegurada a retomada da função anteriormente exercida, logo após o retorno ao trabalho;”

    No entanto, com a pandemia do novo coronavírus, surgiu nova preocupação com a saúde da trabalhadora. O risco de contaminação passou a exigir medidas mais claras.

    Nesse ponto, vale registrar que a Portaria Conjunta 20/2020 do Ministério da Economia e do Ministério da Saúde já assegurava, no item 6.1 do Anexo I, a prioridade para o trabalho à distância daqueles que apresentam condições de risco:

“Os trabalhadores com 60 anos ou mais ou que apresentem condições clínicas de risco para desenvolvimento de complicações da COVID-19, de acordo com o subitem 2.11.1, devem receber atenção especial, priorizando-se sua permanência na residência em teletrabalho ou trabalho remoto ou, ainda, em atividade ou local que reduza o contato com outros trabalhadores e o público, quando possível.”

    Registre-se que, no item 2.11.1 do aludido anexo, estão as “gestantes de alto risco” incluídas nas condições clínicas de risco para desenvolvimento de complicações da COVID-19.

    Ocorre que foi editada a Lei 14.151/2021. Nela, não há essa limitação à gestação de alto risco, visto que o art. 1º, caput, preceitua de forma ampla a possibilidade de afastamento:

“Art. 1º Durante a emergência de saúde pública de importância nacional decorrente do novo coronavírus, a empregada gestante deverá permanecer afastada das atividades de trabalho presencial, sem prejuízo de sua remuneração.”

    Ademais, constata-se que o afastamento não implica automática interrupção do contrato de trabalho (instituto trabalhista segundo o qual a empregada não presta serviços, mas continua recebendo sua remuneração), porquanto o parágrafo único explicita que a empregada ficará à disposição para desempenhar as atividades laborais à distância, conforme se constata no art. 1º, parágrafo único, da mencionada lei:

“Art. 1º (…)
Parágrafo único. A empregada afastada nos termos do caput deste artigo ficará à disposição para exercer as atividades em seu domicílio, por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou outra forma de trabalho a distância.”

    Como se nota no parágrafo único, a empregada fica à disposição para o trabalho à distância. No entanto, surgem algumas questões: e se a atividade não comportar trabalho à distância? Haveria uma interrupção automática do contrato de trabalho?

    E se a empregada recusar o afastamento do trabalho presencial? Haveria a possibilidade de penalização? Ou teria ela o direito a exercer a autonomia da vontade? Quanto ao trabalho doméstico, seria aplicada a norma, uma vez que o trabalho é prestado no âmbito residencial do empregador?

    Essas questões somente podem ser respondidas com o tempo e a consolidação da jurisprudência.