Algumas notas acerca do contrato de aprendizagem

O inciso XXXIII do artigo 7º da CRFB/88, com redação dada pela Emenda Constitucional nº 20, de 1998, prevê a proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos. Podem trabalhar como aprendizes o maior de 14 e menor de 24 anos.

A Lei n° 11.180/2005, que alterou a redação do art. 428 da CLT, considera aprendizagem o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo/tempo determinado, por meio do qual o empregador “se compromete a assegurar ao maior de 14 e menor de 24 anos, inscrito em programa de aprendizagem, formação técnico-profissional metódica compatível com seu desenvolvimento, físico, moral e psicológico e o aprendiz, a executar com zelo e diligência, as tarefas necessárias para essa formação”.

A princípio, podemos vislumbrar que a aprendizagem conjuga educação com produtividade, mas aquela prevalece sempre, já que o adolescente, embora seja introduzido em uma empresa como elemento de produção, na realidade o trabalho por ele desempenhado está sendo apenas um laboratório prático do que vem aprendendo na teoria com o curso profissionalizante.

Quanto aos requisitos de validade da Aprendizagem, menciona-se: a) anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, observando-se que o contrato de aprendizagem só poderá ser celebrado por escrito, conforme disposição expressa do art. 428 da CLT, não sendo possível pacto verbal, para evitar fraudes; b) matrícula e frequência do aprendiz na escola, se não concluiu o ensino médio, de modo que se o aprendiz não frequentar a escola, o contrato de aprendizagem estará descaracterizado; c) inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica. A formação técnico-profissional caracteriza-se por atividades teóricas e práticas, metodicamente organizadas em tarefas de complexidade progressiva desenvolvidas no ambiente de trabalho.

As hipóteses legais de extinção do contrato de aprendizagem empresária estão previstas na CLT (art. 433) e são taxativas, não havendo previsão de despedida imotivada. Vejamos:  a) com o advento de seu termo; b) quando o aprendiz completar 24 anos, salvo PCD;  c) desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz, salvo para o aprendiz com deficiência quando desprovido de recursos de acessibilidade, de tecnologias assistivas e de apoio necessário ao desempenho de suas atividades; (Redação dada pela Lei nº 13.146, de 2015) d) falta disciplinar grave; e) ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo; ou  f) a pedido do aprendiz. Não se aplica o disposto nos arts. 479 e 480 da CLT às hipóteses de extinção do contrato mencionadas nas alíneas “a” até “f”.

Interessa dizer ainda que, terminando o contrato de aprendizagem, o empregador não fica obrigado a permanecer com o ex-aprendiz como empregado. Porém, com a vaga aberta de aprendiz, outro adolescente deverá obrigatoriamente ser colocado no lugar, dando-se oportunidades para outros se profissionalizarem. Caso o empregador dê continuidade ao contrato de trabalho, haverá a accessio temporis, computando-se o tempo de serviço despendido na aprendizagem para todos os efeitos legais.

Existe controvérsia quanto à natureza jurídica do contrato de aprendizagem. Para uns, é contrato de trabalho a tempo certo, para outros trata-se de cláusula de aprendizagem. Os diferentes posicionamentos geram consequências jurídicas diversas: se contrato a termo, extingue-se com o advento do termo final.

A depender da posição adotada o resultado prático será distinto. Se cláusula de aprendizagem, o contrato de trabalho não se extingue. A jurisprudência do TST tem atribuído à aprendizagem a natureza jurídica de tipo especial de contrato de trabalho por tempo determinado.

A manutenção ou não do contrato de trabalho após o cumprimento do contrato de aprendizagem (término ou quando o aprendiz atinge 24 anos de idade) é uma questão que tem gerado discussão. Questiona-se se, no caso de haver interesse de o empregador manter o aprendiz, é necessário extinguir (rescindir) o contrato de aprendizagem e consequentemente efetuar nova admissão ou se basta que o aprendiz permaneça na prestação de serviço para que o contrato automaticamente se transforme em contrato por prazo indeterminado.

A legislação trabalhista é omissa a esse respeito e o caput do art. 428 da CLT apenas prevê que o “contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado”. Assim, há quem entenda que o contrato de aprendizagem está sujeito às regras do contrato de trabalho por tempo determinado e que a ele não se aplica a rescisão, obrigatória, bastando a simples continuidade para que se transforme em contrato por prazo indeterminado.

Contudo, preventivamente, é aconselhável a elaboração de um adendo em que constem as alterações contratuais decorrentes da referida transformação e que comprove a concordância do empregado e do empregador.

Nada obstante, o assunto é polêmico, pois há posicionamento contrário, ou seja, há quem entenda ser necessária a rescisão contratual por ocasião do término do período da aprendizagem ou quando o aprendiz completar 24 anos. Segundo essa corrente de entendimento, posteriormente, se houver vontade das partes para a manutenção do contrato de trabalho, será preciso formalizar novo contrato, ou seja, admitir novamente o trabalhador.