A convalidação de medidas patronais anteriores à MP 927/2020

A convalidação é juridicamente questionável

   A pandemia do novo coronavírus atingiu de forma profunda a economia brasileira e, como consequência, afetou substancialmente o mercado de trabalho. Diante desse quadro, diversos empregadores, antes das Medidas Provisórias, adotaram as mais variadas condutas em relação ao contrato que possuíam em relação a seus empregados.

    Apenas a título exemplificativo, houve casos de suspensão unilateral de contratos mesmo sem qualquer contrapartida governamental (antes da MP 936/2020, reitere-se), dispensas em massa com base nos mais diversos fundamentos, renegociações individuais de salários, ausência ou redução de recolhimento de encargos obrigatórios etc.

   Com o surgimento da Medida Provisória nº 927/2020, permitiu-se a adoção de uma série de medidas de enfrentamento, mas existe a previsão de uma regra que provoca substancial preocupação.

      O art. 36 convalida as medidas adotadas por empregadores no prazo de 30 dias antes do novo regramento, desde que não o contrariem. Veja a previsão normativa:

“Art. 36. Consideram-se convalidadas as medidas trabalhistas adotadas por empregadores que não contrariem o disposto nesta Medida Provisória, tomadas no período dos trinta dias anteriores à data de entrada em vigor desta Medida Provisória.”

     Convalidar significa tornar válido aquilo que contém um vício, sanando a irregularidade. Isso pressupõe que a nulidade seja relativa. Contudo, podem existir nulidades que são absolutas, ou seja, não comportam convalidação.

    A eventual redução de salário sem a correspondente diminuição de jornada mediante simples acordo individual viola diretamente a irredutibilidade salarial prevista no art. 7º, VI, da Constituição da República. Os recolhimentos obrigatórios são fundados em inúmeras normas de ordem pública e não podem ser suplantados por mera vontade do particular. A suspensão unilateral do contrato viola a bilateralidade inerente aos contratos, bem como a função social dos negócios jurídicos, além da dignidade da pessoa humana e o valor social do trabalho.

      Ademais, a dispensa com base no fato do príncipe ou na força maior não se encontra pacificada na doutrina e nos Tribunais trabalhistas.

     Por fim, a convalidação não pode retirar do Poder Judiciário a liberdade de interpretar as normas frente aos casos concretos, sob pena de violação do princípio da separação de poderes. Não pode a “convalidação” alegada suplantar a força irradiante das normas constitucionais.

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José Gervásio Meireles
Juiz do Trabalho. Professor de Direto do Trabalho, Direito Processual do Trabalho e Direito Administrativo.
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