A dispensa do empregado em decorrência da pandemia

O debate sobre a modalidade rescisória prossegue intenso

  A extinção de inúmeros contratos de trabalho em decorrência da pandemia do novo coronavírus gera intenso debate sobre qual seria a modalidade rescisória cabível, sobretudo quando se consideram os diferentes efeitos trabalhistas decorrentes.

   Inicialmente, antes de adentrar nas modalidades rescisórias, não se pode esquecer que existem aqueles que defendem a impossibilidade de dispensa do empregado, alegando que o contrato estaria, no mínimo, interrompido, por força do art. 3º, § 3º, da Lei 13.979/20:

“Art. 3º (…)
§ 3º Será considerado falta justificada ao serviço público ou à atividade laboral privada o período de ausência decorrente das medidas previstas neste artigo.”

   No entanto, essa não tem sido a posição prevalecente. A previsão legal refere-se aos empregados que se encontram ausentes em virtude das medidas do aludido artigo, ou seja, estão em isolamento, quarentena, requisitadas ou realizando atividades compulsórias, conforme se constata nas medidas elencadas no preceito mencionado:

“Art. 3º Para enfrentamento da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus, as autoridades poderão adotar, no âmbito de suas competências, dentre outras, as seguintes medidas:
I – isolamento;
II – quarentena;
III – determinação de realização compulsória de:
a) exames médicos;
b) testes laboratoriais;
c) coleta de amostras clínicas;
d) vacinação e outras medidas profiláticas; ou
e) tratamentos médicos específicos;
(…)
VII – requisição de bens e serviços de pessoas naturais e jurídicas, hipótese em que será garantido o pagamento posterior de indenização justa; e
(…)”

    Assim, afastada essa premissa e admitida a existência de extinção da relação laboral, passa-se ao exame da modalidade rescisória.

    Existem aqueles que defendem que a dispensa é puramente sem justa causa, porquanto a extinção não se enquadraria em qualquer das demais hipóteses de término contratual. Como aplicação do princípio da proteção ao hipossuficiente, não havendo o enquadramento em qualquer outra modalidade extintiva, a dispensa imotivada seria a solução para essa parcela de operadores do Direito.

    Há outros que sustentam haver força maior, em razão de a pandemia configurar fato imprevisível e para o qual o empregador não concorreu, incidindo o art. 501, caput, da CLT:

“Art. 501 – Entende-se como força maior todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente.”

     A leitura da MP nº 927/2020 parece militar em favor desta tese no art. 1º, parágrafo único:

“Art.1º (…)
Parágrafo único.  O disposto nesta Medida Provisória se aplica durante o estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6, de 2020,  e, para fins trabalhistas, constitui hipótese de força maior, nos termos do disposto no art. 501 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943.”

     No entanto, surgiram críticas sobre a circunstância de que a força maior do art. 501 não pode ser lida desvinculada do art. 502, caput, da CLT:

“Art. 502 – Ocorrendo motivo de força maior que determine a extinção da empresa, ou de um dos estabelecimentos em que trabalhe o empregado, é assegurada a este, quando despedido, uma indenização na forma seguinte: (…)”

    Nesse contexto, para os críticos, não se poderia falar em força maior sem a extinção efetiva da empresa ou do estabelecimento, sendo a paralisação temporária ou a redução de atividade econômica insuficiente para justificar a modalidade mencionada.

     Por último, há quem defenda que o caso se trata de fato do príncipe, assunto do qual trataremos em outro artigo.

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José Gervásio Meireles
Juiz do Trabalho. Professor de Direto do Trabalho, Direito Processual do Trabalho e Direito Administrativo.
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