Online Dispute Resolution no Processo do Trabalho

    A Online Dispute Resolution (ODR) surge como uma nova modalidade de solução de conflitos. Trata-se de uma forma alternativa para solucionar disputas, mediante utilização de tecnologias existentes como forma de aproximar as partes e estimulá-las a um consenso.

    Normalmente, as tentativas de conciliação ou mediação abrangem 3 sujeitos, quais sejam as duas partes e o mediador/conciliador. O uso da tecnologia como um quarto elemento essencial envolvido facilita substancialmente a aproximação das partes e estabelece uma melhora na perspectiva daqueles que não podem ou não querem se encontrar presencialmente.

    Há, dentre as várias possibilidades, duas formas básicas famosas de ODR. Uma delas refere-se ao uso de aplicativos sem que haja necessidade de contato em tempo real. A outra refere-se à interação em tempo real com presença virtual simultânea.

    Diante dessas espécies, qual seria a mais adequada no processo do Trabalho? Existe uma grande divergência. Vamos expor nossa opinião.

    De início, poderia parecer mais profícua a interação que utiliza somente aplicativos sem que haja o contato em tempo real. Tal assertiva decorre das facilidades que o recurso tecnológico permite, tais como a possibilidade de existência de respostas automáticas, atenuação e suavização de expressões utilizadas pelas partes (seja de forma automática, até mesmo impedindo determinadas palavras, seja por meio da atuação do terceiro mediador ou conciliador como moderador), delimitação de pontos mais controvertidos etc.

    No entanto, outras particularidades evidenciam que essa espécie enfrenta diversos entraves. Em primeiro lugar, certo é que as partes podem possuir limitações de conhecimento tecnológico, o que dificulta a plena compreensão das alegações da parte contrária. Ademais, esse desconhecimento pode gerar dúvidas sobre a real intenção do declarante, o qual poderia incidir em erro que macula o acordo.

    Em segundo lugar, considerando o jus postulandi do empregado e do empregador, não se pode presumir a efetiva compreensão da dinâmica negocial, das técnicas envolvidas e das questões jurídicas em si.

    Ademais, ainda que haja a presença de advogado, as palavras soltas podem não revelar mais do que sua mera literalidade. O diálogo aberto e direto insere fluidez e celeridade na troca de ideias, permitindo uma maior transparência que incute confiança.

    Por fim, o comportamento não verbal influencia diretamente o resultado das negociações. A visualização da parte aproxima os interlocutores, inibe, como regra, comportamentos indevidos (mormente na presença, ainda que virtual, do magistrado) e estimula a exposição de pretensões de forma mais clara.

   Portanto, a espécie de resolução mediante interação em tempo real com presença virtual tende a ser mais frutífera e ostenta menos risco de nulidade. As audiências telepresenciais gravadas revelam-se, no meu sentir, mais compatíveis com o Processo do Trabalho.